“ COBA HARGAI HASIL KERJA KARYAWAN ”

PENDAHULUAN

Kalau ada satu hal yang pernah saya pelajari dari hidup ini, adalah fakta bahwa setiap orang ingin mendapat pengakuan/penghargaan. Ini berlaku bagi siapapun, bagi manajer juga karyawan, orang tua dan anak-anak, sampai pelatih maupun pemain. Walaupun kedengarannya sangat masuk akal, tapi kita jarang melihat bahwa hal ini dipraktekkan secara umum pada perusahaan-perusahaan dewasa ini. Hasil-hasil penelitian yang pernah dilaksanakan membenarkan apa yang telah diketahui pada setiap karyawan : bahwa pengakuan atas terselesaikannya suatu pekerjaan dengan baik, merupakan motivator utama kinerja karyawan. Oleh karena itu, para manajer harus segera menyadari bahwa pujian, pengakuan dan penghargaan semuanya berfungsi dalam lingkungan kerja dan kita bisa memanfaatkannya.

PUJIAN, PENGAKUAN DAN PENGHARGAAN

Pada umumnya, tidak sedikit manajer yang tidak memahami atau belum menggunakan kekuatan potensial dari pengakuan dan penghargaan (recognition and reward) ini, walaupun ada pula beberapa manajer yang mengatakan dirinya lebih suka bekerja pada perusahaan dimana mereka menerima pengakuan yang lebih baik.
Di era yang sangat kompetitif ini, tentunya kita harus segera menyadari terhadap kekuatan dan daya praktis pemberian pujian, pengakuan dan penghargaan, baik yang informal maupun formal. Kita tidak boleh gagal dalam mengidentifikasi karyawan yang berhak mendapat pujian, pengakuan dan penghargaan, hanya lantaran tidak bisa menemukan cara menunjukkan apresiasinya. Karyawan sekarang tidak lagi sepasif dulu atau cukup berpuas diri dengan menerima umpan balik atau rewards sekali setahun, itupun hanya selama review kinerja.
Pujian, pengakuan dan penghargaan bukan lagi pilihan dalam memanajemen karyawan, tapi sudah merupakan keharusan. Hanya dengan proses inilah, setiap lingkungan kerja akan semakin produktif, motivatif, progresif dan enjoyable.

REWARDS THE WINNERS

Tidak sedikit penelitian yang berkesimpulan, dan sebagian diantara kita tentu sepakat, bahwa para karyawan menganggap pengakuan personal lebih besar daya motivasinya dibanding penghargaan cash. Meski begitu, masih sedikit manajer yang secara sistematis mampu mengucapkan “terima kasih” atau “selamat” kepada karyawan yang telah menyelesaikan tugasnya dengan baik. Jikalau kita menelaah paradoks ini, alasan utama mengapa kebanyakan para manajer tidak sering memberikan pengakuan dan penghargaan kepada karyawan, karena mereka tidak memiliki waktu serta kreativitas untuk melakukannya.
Selain itu, manajer atau perusahaan harus benar-benar bisa menghargai karyawan secara efektif dan diupayakan menghindari penggunaan pendekatan generalisasi atau “pukul rata” dalam memotivasi karyawan, disamping hanya akan gagal dalam meningkatkan kinerja karyawan, juga bisa menghancurkan kinerja yang ada, karena para peraih kinerja-puncak tidak melihat perubahan atau pengaruh apa-apa terhadap prestasi cemerlang yang telah mereka raih.
Rewards The Winners dapat di-implementasikan melalui berbagai cara diantaranya :

1. PENGHARGAAN INFORMAL

Penghargaan informal memfokuskan diri pada penghargaan yang berasal atas inisiatif manajer (manager initiated) yang berdasar pada kinerja karyawan. Penghargaan informal ini biasa disebut juga sebagai penghargaan spontan, dan bentuk-bentuk penghargaan yang dapat diterapkan oleh setiap manajer tanpa banyak perencanaan dan usaha yang bertele-tele.
Pada umumnya, karyawan sangat jarang menerima penghargaan atas dasar inisiatif manajer (manager-initiated), dan lebih sering menerima penghargaan atas dasar kebijakan perusahaan (company initiated), padahal sebenarnya tipe penghargaan manager initiated mempunyai dampak motivasional yang cukup besar. Beberapa contoh pemberian motivasi yang cukup strategis anatara lain :
a. Secara pribadi manajer mengucapkan selamat atas keberhasilan karyawan yang menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
b. Manajer menulis pesan pribadi atas keberhasilan kinerja karyawan.
c. Perusahaan menggunakan hasil kinerja karyawan sebagai kriteria promosi.
d. Manajer mengumumkan dan mem-publikasikan atas keberhasilan kinerja karyawan.
e. Yang paling sederhana, dengan mengucapakan “terima kasih” atau “tepukan di bahu” sebagai insentif yang paling bermakna bagi karyawan.
Salah satu contoh, Peggy Noonan seorang drafte pidato presiden Reagen, bercerita tentang pesan pribadi yang dia terima dari presiden. Suatu hari, sang presiden menulis “Very Good” pada salah satu draft pidatonya. Hal pertama yang dia lakukan adalah mem-pelototi tulisan itu dengan kagum campur bangga. Saking bangganya, kemudian tulisan itu digunting dan ditempelkan di bajunya layaknya sebuah bros. Seharian orang-orang melirik “bros uniknya” dan tersenyum bangga padanya, yang dibalas oleh Peggy Noonan dengan senyuman pula.

2. PENGHARGAAN PRESTASI DAN AKTIVITAS KHUSUS

Banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan tersendiri dalam memberikan penghargaan atas prestasi dan aktivitas khusus ini. Umumnya penghargaan ini ditujukan untuk prestasi dan aktivitas karyawan dengan produktivitas dan kinerja yang membanggakan, diantaranya mereka yang dapat melakukan penghematan anggaran, pelayanan konsumen terbaik atau tercapainya target penjualan dan lain sebagainya.
Sebagai contoh bahwa perusahaan Motorola di Schaumburg, memberi penghargaan makan pagi para karyawan jika para manajer seniornya mengetahui bahwa mereka telah memenuhi target kualitas tertentu. Selain itu mereka juga memberi bonus makan malam di restoran berbintang empat untuk dua orang karyawan dengan kinerja terbaiknya, atau berakhir pekan di hotel kelas satu untuk karyawannya yang telah menyelesaikan suatu proyek dengan baik.

3. PENGHARGAAN FORMAL

Penghargaan formal merupakan program yang diturunkan dari kebijaksanaan perusahaan (initiated company), yang pada umumnya digunakan untuk mempertahankan motivasi perusahaan secara keseluruhan. Meskipun banyak penelitian menunjukkan bahwa program semacam ini tidak begitu memotivasi karyawan individual se-spesifik mungkin dibanding bentuk-bentuk pengakuan personal, bukan berarti program-program semacam ini tidak penting dalam menghargai jerih-payah dan prestasi karyawan.
Program penghargaan formal ini umumnya memiliki rentang waktu yang panjang, dan juga dapat membangun kredibilitas lebih spontan dibanding penghargaan informal yang digunakan sehari-hari oleh para manajer dalam suatu perusahaan. Agar penghargaan formal ini cukup bernilai atau memiliki dampak terhadap motivasi dan kepuasan karyawan, maka manajemen harus mengaturnya : sesuaikan penghargaan dengan kebutuhan, pastikan penghargaan cukup adil, pastikan waktunya tepat, sampaikan pentingnya penghargaan, jangan mengecilkan arti penghargaan dan berikan penghargaan didepan publik.
Sebagai contoh, para karyawan yang telah mengabdi selama sepuluh tahun di Linclay Corporation, pengembang dan manajemen real-estate di St. Louis, mendapat cindera mata yang memang khusus dirancang untuk mereka, lebih dari sekedar gravir atau piagam dinding. Kata Mike Lee, direktur sumber daya manusia : “ Kami akan melakukan sesuatu yang sangat pribadi sifatnya sebagai ungkapan terima kasih kepada mereka yang telah banyak membuat kontribusi besar pada perusahaan.”
Hampir semua cindera mata adalah barang-barang yang sangat diinginkan karyawan bersangkutan, sedangkan mereka tidak punya cukup uang untuk membelinya, misalnya kami memberi karyawan yang gemar memburu dengan senapan laras ganda khusus untuk berburu. Barang mahal yang tidak pernah mereka pikir bisa memiliki, sehingga hadiah ini benar-benar cocok kami berikan.
Lee mengatakan : “ Memperhatikan wajah-wajah mereka yang ceria saat menerima penghargaan, menyiratkan prestasi yang mereka berikan pada perusahaan sungguh menggembirakan hati kami.” Apapun hadiah (cindera mata) yang diberikan, Lee mengakui program ini berhasil mendorong kinerja perusahaan. Program-program pengakuan/penghargaan seperti ini memang dapat memotivasi dan mendorong kinerja karyawan bersangkutan.
“Dua hal yang lebih diinginkan orang selain pada pemenuhan seks dan uang adalah pujian dan pengakuan. Sedangkan penghargaan perusahaan tak ubahnya sebuah medali, itu merupakan penghormatan atas prestasi cemerlang karyawan.” Oleh karena itu, mari kita sama-sama mulai eksperimen dan belajar akan kekuatan pujian dan pengakuan di lingkungan kerja terkecil kita. ( Harlaner-Jogya ).

Harlan is a Free Man

Kebebasan adalah panggilan jiwa manusia. Hal ini adalah pernyataan yang sesuai dengan paham humanistik dalam Psikologi yang dipelopori oleh tokoh-tokoh seperti Carl R. Rogers dan A.H. Maslow.

Panggilan jiwa manusia untuk bebas mengaktualisasi diri juga dinyatakan oleh Viktor Frankl, tokoh psikologi yang mengembangkan Logoterapi. Pengaktualisasian diri menurut Frankl berhubungan dengan penemuan makna hidup.

Manusia memiliki kebutuhan dasar untuk mengaktualisasi diri dengan menemukan makna hidup. Dalam kebebasan, menyadari apa yang bisa dilakukan di dalam situasi tertentu sebagai suatu bentuk tanggung jawab, akan membuat seseorang merasakan bahwa hidupnya tidak percuma saja.

Dengan menyatakan bahwa manusia bertanggung jawab dan harus mewujudkan berbagai potensi makna hidup, Frankl menekankan bahwa makna hidup yang sebenarnya harus ditemukan dalam realitas, bukan di dalam batin atau jiwa (Harlaner-Jogya).

How are you guy ??

What's Up !!

AMR MA’RUF NAHY MUNKAR

Secara harfiyah, ma’ruf artinya “yang dikenal“ atau “yang dapat dimengerti dan dapat dipahami serta diterima oleh masyarakat.” yang dalam bahasa Inggris, ma’ruf mirip dengan pengertian common sense, masuk akal. Perbuatan yang ma’ruf, jika dikerjakan, dapat diterima dan dipahami oleh manusia yang berakal. Sedangkan munkar, artinya “yang dibenci” yang tidak disenangi dan ditolak oleh masyarakat, karena tidak patut dan tidak pantas. Tidak selayaknya yang demikian itu dikerjakan oleh manusia yang berakal.

Penting untuk dicatat bahwa “amr ma’ruf & nahy munkar”, keduanya merupakan satu kesatuan yang berkaitan erat dan tidak bisa dipisahkan. Agama datang menuntun manusia dan memperkenalkan mana yang ma’ruf dan mana pula yang munkar. Oleh karena itu, ma’ruf dan munkar itu tidaklah terpisah. Mengacu pada persepsi umum, kalau ada orang yang berbuat ma’ruf, maka seluruh masyarakat umumnya menyetujui, membenarkan dan memujinya. Sedangkan kalau ada perbuatan munkar, seluruh masyarakat menolak, membenci dan tidak menyetujuinya.

Maka dari itu, bertambah tinggi kecerdasan beragama seseorang, maka bertambah kenal akan yang ma’ruf dan bertambah benci orang kepada yang munkar. Marilah kita semua melakukan introspeksi diri untuk kemudian selalu berusaha berbuat yang ma’ruf dan meninggalkan perbuatan munkar demi perbaikan diri, masyarakat dan bangsa ini.

STRATEGI BISNIS DAN REGULASI

PENDAHULUAN

Dunia kini sedang memasuki era baru yang dikenal dengan era globalisasi, beberapa faktor dan peranan penting dalam mendorong berkembangnya globalisasi diantaranya adalah market drivers, competitive drivers, revolusi dalam teknologi informasi dan komunikasi, sehingga semakin meningkatnya jumlah multinational corporation, bermunculannya para pesaing global,dan semakin suburnya praktik global strategic alliances. Meluasnya arena persaingan dan intensitas kompetisi sebagai akibat globalisasi, menghadirkan tantangan sekaligus peluang pemasaran bagi perusahaan perusahaan di Indonesia.

Hal ini menyebabkan perusahaan harus mulai memberikan perhatian yang sama besarnya pada para pesaing dengan yang diberikan pada para pelanggan sasaran mereka. Kelihatannya, mengidentifikasi pesaing adalah tugas perusahaan yang sederhana, namun cakupan pesaing aktual dan potensial perusahaan sebenarnya jauh lebih luas. Perusahaan lebih mungkin untuk dikalahkan oleh pesaingnya yang baru muncul atau oleh teknologi baru, dibandingkan oleh pesaingnya saat ini.

IDENTIFIKASI STRATEGI PESAING

Pesaing terdekat perusahaan adalah mereka yang memburu pasar sasaran yang sama dengan strategi yang sama pula. Sekelompok perusahaan yang menggunakan strategi yang sama terhadap pasar sasaran tertentu disebut “kelompok strategis”. Untuk mengidentifikasi kelompok strategis dalam persaingan bisnis, perusahaan membutuhkan informasi rinci mengenai bisnis, pemasaran, litbang, keuangan, strategi sumber daya manusia, kualitas, kelengkapan, pelayanan pelanggan, kebijakan penetapan harga, cakupan distribusi serta iklan dan program promosi penjualan dari tiap tiap pesaingnya.

Perusahaan harus memantau strategi pesaingnya secara kontinyu, karena pesaing yang cerdik akan merevisi strategi mereka dari waktu ke waktu. Jelaslah, bahwa perusahaan juga harus mewaspadai perubahan-perubahan yang diinginkan pelanggan dan bagaimana para pesaing merevisi strategi mereka untuk memenuhi hasrat yang diinginkan oleh para pelanggan.

REGULASI YANG FAIR

Tentu saja yang kita bicarakan adalah persaingan yang berada dibawah naungan regulasi bisnis yang fair, regulasi yang diproduk dengan melibatkan berbagai institusi dan lembaga yang legal dan independent diantaranya, Eksekutif (Pemerintah), Legislatif/Parlemen (Dewan Perwakilan Rakyat), Badan Regulasi Bisnis (usaha) Nasional, Komisi Pengawasan Persaingan Usaha Nasional, kemudian Asosiasi Pengusaha Bisnis Nasional dan Masyarakat Umum (para pakar bidang bisnis /usaha) dll.

KONDISI FAKTUAL

Kita ketahui bersama bahwa regulasi bisnis di Indonesia saat ini adalah regulasi yang pada umumnya tidak fair, karena diproduk oleh hanya sebagian kecil institusi dan lembaga yang didalamnya terdiri dari mafia-mafia yang terhormat, yang cenderung lebih mengutamakan kepentingan-kepentingan pribadi atau golongan. Dengan demikian sudah barang tentu, strategi marketing apapun tidak akan dapat di implementasikan dibawah regulasi bisnis yang tidak fair/sehat, maka terjadilah kompetisi bisnis yang tidak sehat dan amburadul di negeri ini.

Kita ambil saja contoh regulasi untuk bisnis Telekomunikasi dan Informatika, yang pasti, dari pengalaman selama ini Indonesia memang tidak mempunyai blue print telekomunikasi yang jelas. Parahnya lagi , hal ini juga ditambah dengan kebijakan bisnis yang setengah hati, tidak disiplin dan konsisten. Berkali-kali regulasi direvisi, bongkar pasang, dan pada akhirnya tetap mengutamakan kepentingan-kepentingan pribadi atau golongan. "Ini hanya membuat bingung, membuang-buang waktu dan biaya, serta merugikan banyak pihak dan publik."

Oleh karena itu, keberadaan regulasi bisnis di Indonesia perlu dikaji ulang secara mendalam dan menyeluruh demi terciptanya keseimbangan antara kompetisi dan kemanfaatan bagi bangsa yang kita cintai, ditunjang oleh seluruh pelaku usaha yang menjunjung tinggi semangat Good Corporate Governance (GCG),sehingga kompetisi bisnis akan berjalan secara fair/sehat dengan sendirinya.